Succesvol leiderschap zonder ego
Om een groot en succesvol leider te zijn, moet je een groot deel van je ego afgebouwd hebben. Het ego is dat deel van jezelf dat altijd gelijk wil hebben, de eerste moet zijn, dat nooit fouten mag maken. Dit zijn allemaal dekmantels voor onzekerheid en gebrek aan zelfvertrouwen. Een groot en succesvol manager neemt de zaken niet persoonlijk op, zodat hij of zij kan luisteren en openstaan voor nieuwe, frisse ideeën. Hij moet vertrouwen hebben, en je kunt anderen niet vertrouwen als je niet eens jezelf vertrouwt.
De meeste mensen zijn niet aandachtig genoeg tijdens conversaties. Iemand die een deel van het ego afgebouwd heeft, is wel aandachtig, aanwezig, open en vooral zonder verdediging. Dit komt vanuit een innerlijke zekerheid die weet dat, hoe de vergadering ook loopt, dit hem of haar in de echte betekenis van het woord, niet persoonlijk raakt. In communicatie met anderen, zijn wij ons niet bewust dat wij een collectieve geest hebben waarin iedereen één geheel vormt. Als jouw geest geen verbinding heeft met de rest van de groep, verloopt de vergadering niet vlot omdat zij dat al lang hebben opgevangen en aangevoeld. Door de collectieve denkgeest zijn gedachten dus overdrachtelijk en kunnen anderen die opvangen. Dit wordt al snel duidelijk in je non-verbale communicatie en houding, vanaf het ogenblik dat je de ruimte binnentreedt. Je straalt het als het ware al uit. Je bent geen individuele persoonlijkheid maar een deel van het geheel. Zolang wij vanuit het ego denken en geloven dat we een lichaam en een persoonlijkheid zijn, houden wij geen rekening met de collectieve denkgeest en zijn we soms verrast dat anderen weten wat wij denken.
Ondanks het grote aanbod aan boeken en cursussen over goed management, zul je er niet in slagen een goed manager te worden, tenzij je het engagement aangaat om aan jezelf te werken, en dat betekent, het ego afbouwen. Toegewijd zijn betekent: aan alle waarden, overtuigingen en ervaringen die je aangenomen hebt als deel van de “ik” die je denkt te zijn onder de loep nemen en durven onderzoeken of zij nog nuttig zijn of op angst gebaseerd. Angst is een beperking die jij jezelf hebt opgelegd. Je gebruikt ervaringen en informatie uit het verleden om de toekomstige beproevingen te projecteren. Zij zorgen ervoor dat je pure creativiteit en inspiratie gelimiteerd of geblokkeerd wordt.
Het gaat hier niet om een grotere materiële welstand, meer geld en zelfs relationeel succes te verwerven. Als je niet durft kijken naar hoe het ego je in het verleden gesaboteerd heeft, dan zal het je blijven saboteren in de toekomst. Je neemt je verleden mee in de toekomst omdat er in het heden niets veranderd is. De evolutie voor het verbeteren van persoonlijk succes in management en leiderschap, heeft de noodzaak aan coaching en mentoring geboren zien worden. Dit is een tijdelijke ondersteuning, zolang de coach zijn cliënt uitdaagt om naar zijn verleden en vooral naar zijn verouderde en nutteloze gedachten en overtuigingen te kijken. De coach werkt samen met jou aan het loslaten van je ego omdat hij of zij op de hoogte is van de verraderlijke effecten hiervan. Dus als je een groot leider wilt worden, maak je dan minder zorgen over je technische vaardigheden, ervaring en kennis en vergroot je focus op het elimineren van het ego.
Het ego is de stem van de angst en schaarste, met de valse trots en de nood om altijd gelijk te hebben. Grote leiders hebben de innerlijke zekerheid om zich te omringen met mensen met gelijke of grotere vaardigheden, kwalificaties en kennis. Zij hebben een optimistische benadering, een charisma, dat gebaseerd is op een onthechting van wie zij zijn en hun rol op het werk. Met andere woorden, zij weten dat hun identiteit niet vastzit aan wat zij doen. Zij weten dat zij niet hun werk ‘zijn’, daardoor staan ze veel meer open voor verandering, vernieuwing en de impulsen van échte creativiteit en inspiratie. Zij worden in hun taak niet gehinderd door het verleden of niet bezwaard door de toekomst.
De meeste mensen zijn niet aandachtig genoeg tijdens conversaties. Iemand die een deel van het ego afgebouwd heeft, is wel aandachtig, aanwezig, open en vooral zonder verdediging. Dit komt vanuit een innerlijke zekerheid die weet dat, hoe de vergadering ook loopt, dit hem of haar in de echte betekenis van het woord, niet persoonlijk raakt. In communicatie met anderen, zijn wij ons niet bewust dat wij een collectieve geest hebben waarin iedereen één geheel vormt. Als jouw geest geen verbinding heeft met de rest van de groep, verloopt de vergadering niet vlot omdat zij dat al lang hebben opgevangen en aangevoeld. Door de collectieve denkgeest zijn gedachten dus overdrachtelijk en kunnen anderen die opvangen. Dit wordt al snel duidelijk in je non-verbale communicatie en houding, vanaf het ogenblik dat je de ruimte binnentreedt. Je straalt het als het ware al uit. Je bent geen individuele persoonlijkheid maar een deel van het geheel. Zolang wij vanuit het ego denken en geloven dat we een lichaam en een persoonlijkheid zijn, houden wij geen rekening met de collectieve denkgeest en zijn we soms verrast dat anderen weten wat wij denken.
Ondanks het grote aanbod aan boeken en cursussen over goed management, zul je er niet in slagen een goed manager te worden, tenzij je het engagement aangaat om aan jezelf te werken, en dat betekent, het ego afbouwen. Toegewijd zijn betekent: aan alle waarden, overtuigingen en ervaringen die je aangenomen hebt als deel van de “ik” die je denkt te zijn onder de loep nemen en durven onderzoeken of zij nog nuttig zijn of op angst gebaseerd. Angst is een beperking die jij jezelf hebt opgelegd. Je gebruikt ervaringen en informatie uit het verleden om de toekomstige beproevingen te projecteren. Zij zorgen ervoor dat je pure creativiteit en inspiratie gelimiteerd of geblokkeerd wordt.
Het gaat hier niet om een grotere materiële welstand, meer geld en zelfs relationeel succes te verwerven. Als je niet durft kijken naar hoe het ego je in het verleden gesaboteerd heeft, dan zal het je blijven saboteren in de toekomst. Je neemt je verleden mee in de toekomst omdat er in het heden niets veranderd is. De evolutie voor het verbeteren van persoonlijk succes in management en leiderschap, heeft de noodzaak aan coaching en mentoring geboren zien worden. Dit is een tijdelijke ondersteuning, zolang de coach zijn cliënt uitdaagt om naar zijn verleden en vooral naar zijn verouderde en nutteloze gedachten en overtuigingen te kijken. De coach werkt samen met jou aan het loslaten van je ego omdat hij of zij op de hoogte is van de verraderlijke effecten hiervan. Dus als je een groot leider wilt worden, maak je dan minder zorgen over je technische vaardigheden, ervaring en kennis en vergroot je focus op het elimineren van het ego.
Het ego is de stem van de angst en schaarste, met de valse trots en de nood om altijd gelijk te hebben. Grote leiders hebben de innerlijke zekerheid om zich te omringen met mensen met gelijke of grotere vaardigheden, kwalificaties en kennis. Zij hebben een optimistische benadering, een charisma, dat gebaseerd is op een onthechting van wie zij zijn en hun rol op het werk. Met andere woorden, zij weten dat hun identiteit niet vastzit aan wat zij doen. Zij weten dat zij niet hun werk ‘zijn’, daardoor staan ze veel meer open voor verandering, vernieuwing en de impulsen van échte creativiteit en inspiratie. Zij worden in hun taak niet gehinderd door het verleden of niet bezwaard door de toekomst.
Een bedrijf leiden zonder je ego, hoe doe je dat?
Wie andere mensen leiding wil geven, moet zijn ego achter zich laten en hen met open geest tegemoet treden. Dit klinkt makkelijker dan het lijkt, omdat ons egocentrisch gedrag soms heel diep in ons zit ingebakken. Managen zonder ego klinkt als een contradictie, maar het weglaten van het ego is een noodzaak om een goede leiding aan anderen te geven. De basis van succesvol leiderschap ligt aan de bron van ons bestaan, dat wat we wérkelijk zijn. Managers laten zich te vaak leiden door hun jarenlange ervaringen, hun vroegere successen en hun mislukkingen. Hoe meer succes ze hebben, hoe angstiger ze zijn om te falen. Door de jaren heen worden ze steeds conservatiever en willen ze zeker geen fouten meer maken. De crisis versterkt dat gevoel nog meer. Het is voor hen een grote uitdaging om dat allemaal opzij te schuiven en zich enkel te richten op het NU. Daarnaast verschuilen managers zich dikwijls achter grote theorieën, managementboeken, consultants en andere externe factoren, waar ze de verantwoordelijkheid kunnen op afschuiven wanneer het misloopt. Dat is wat het ego constant doet: het is altijd de schuld van de anderen. Met de economische crisis werd dat heel duidelijk. Ze waren er als de kippen bij om met de vinger naar anderen te wijzen, maar uiteindelijk is iedereen er even schuldig aan, tenminste als we spreken vanuit het ego. We houden ervan om toch tenminste één schuldige te zoeken. Ook in beslissingen op het werk probeert men zich in de eerste plaats in te dekken tegen mogelijke nare gevolgen. Bij het aanleveren van ideeën is de eerste doelstelling, dingen aan te reiken die hen niet persoonlijk kunnen treffen. Door zich bijvoorbeeld te baseren op het onderzoek of een consulent van buitenaf, waar men nadien de schuld kan op afschuiven als het fout loopt. Daar moet nu een eind aan komen. Het is niet productief voor de manager en ook niet voor het bedrijf dat hij leidt.
Het is dus de hoogste tijd dat we deze houding achter ons laten en aan onszelf gaan werken. Wellicht weten managers nog niet hoe ze daaraan moeten beginnen. De meeste managementboeken beschrijven bepaalde systemen, praktijken en over hoe je een bedrijf groter, productiever en efficiënter kan maken. Waar ze niet over spreken, is over de zogenaamde ‘zachte’ kant van leidinggeven, terwijl het toch veel moeilijker is om die in de praktijk om te zetten. Uiteraard is een systeem invoeren volgens een vooraf vastgelegd stappenplan veel
eenvoudiger.
De grote sprong voorwaarts komt van binnenin onszelf, door aan onszelf te werken en de sprong te wagen om andere en nieuwe ideeën te realiseren. Het nieuwe managen komt er dus alleen maar door af te rekenen met ons ego. Maar wat is dat ego nu precies, en hoe geraken we het kwijt? Het ego is als een stem in je hoofd. Het vertelt je hoe speciaal je wel bent, zo anders dan de anderen, en dat horen we graag! Hierdoor staat het ego ons echter in de weg. Precies omdat je jezelf beter en anders voelt dan de anderen: je hebt steeds het gevoel dat ze je in de gaten houden om je op een fout te betrappen.
Geef jezelf wat meer ruimte! Op deze manier maak je jezelf het leven alleen maar moeilijker en creëer je een barrière. Denk je nu echt dat je medewerkers meer open en creatief zullen zijn en spontaan bijdragen zullen leveren als je zelf niet open en uitnodigend, maar verkrampt en angstig bent om fouten te maken? Wanneer het gaat om macht in een bedrijf, maken we dikwijls nog te veel misbruik van onze autoriteit. Het enige wat onze medewerkers willen, is respect krijgen en hun managers kunnen respecteren. Respect krijg je door jezelf te respecteren, anders kan je dit onmogelijk geven aan je medewerkers en krijg je het van hen ook niet terug. Wanneer je ego zegt dat je geen fouten mag maken, straal je dat ook uit naar de anderen. De machtsbeluste manager die zegt: ‘ik ben de baas, ik heb de macht’, dat werkt niet meer omdat zijn medewerkers zijn zwakte zullen voelen. Dat maakt dat hij zich nog machtiger zal moeten opstellen om hen de ‘baas’ te blijven. Maar zo kan het niet blijven duren, het is de hoogste tijd om het ego aan de kapstok te hangen!
Het is dus de hoogste tijd dat we deze houding achter ons laten en aan onszelf gaan werken. Wellicht weten managers nog niet hoe ze daaraan moeten beginnen. De meeste managementboeken beschrijven bepaalde systemen, praktijken en over hoe je een bedrijf groter, productiever en efficiënter kan maken. Waar ze niet over spreken, is over de zogenaamde ‘zachte’ kant van leidinggeven, terwijl het toch veel moeilijker is om die in de praktijk om te zetten. Uiteraard is een systeem invoeren volgens een vooraf vastgelegd stappenplan veel
eenvoudiger.
De grote sprong voorwaarts komt van binnenin onszelf, door aan onszelf te werken en de sprong te wagen om andere en nieuwe ideeën te realiseren. Het nieuwe managen komt er dus alleen maar door af te rekenen met ons ego. Maar wat is dat ego nu precies, en hoe geraken we het kwijt? Het ego is als een stem in je hoofd. Het vertelt je hoe speciaal je wel bent, zo anders dan de anderen, en dat horen we graag! Hierdoor staat het ego ons echter in de weg. Precies omdat je jezelf beter en anders voelt dan de anderen: je hebt steeds het gevoel dat ze je in de gaten houden om je op een fout te betrappen.
Geef jezelf wat meer ruimte! Op deze manier maak je jezelf het leven alleen maar moeilijker en creëer je een barrière. Denk je nu echt dat je medewerkers meer open en creatief zullen zijn en spontaan bijdragen zullen leveren als je zelf niet open en uitnodigend, maar verkrampt en angstig bent om fouten te maken? Wanneer het gaat om macht in een bedrijf, maken we dikwijls nog te veel misbruik van onze autoriteit. Het enige wat onze medewerkers willen, is respect krijgen en hun managers kunnen respecteren. Respect krijg je door jezelf te respecteren, anders kan je dit onmogelijk geven aan je medewerkers en krijg je het van hen ook niet terug. Wanneer je ego zegt dat je geen fouten mag maken, straal je dat ook uit naar de anderen. De machtsbeluste manager die zegt: ‘ik ben de baas, ik heb de macht’, dat werkt niet meer omdat zijn medewerkers zijn zwakte zullen voelen. Dat maakt dat hij zich nog machtiger zal moeten opstellen om hen de ‘baas’ te blijven. Maar zo kan het niet blijven duren, het is de hoogste tijd om het ego aan de kapstok te hangen!
Verantwoordelijkheid
We willen allemaal slimmer werken en zeker niet harder. We willen allemaal van het leven genieten terwijl we geld verdienen. Daar is niets mis mee. Werknemers willen meer dan ooit zin en betekenis vinden in hun job. Ze vragen niet in de eerste plaats een mooi loon, maar verlangen meer uitdagingen in hun werk. Loyaliteit, betrokkenheid en een belangrijke functie, zijn belangrijke factoren die hierin meespelen. Met de huidige crisis is het eenvoudiger geworden. Mensen stellen niet meer zoveel eisen, ze zijn al lang blij dat ze nog werk hebben. Maar als de economie weer opleeft en ze kunnen opnieuw kiezen, dan gaan ze voor méér dan een goed loon alleen. Zij willen vooral betrokken worden bij beslissingen in de organisatie, die hun toekomst bepalen. Daar zullen ze echt wel meer verantwoordelijkheid voor willen dragen. Tenslotte zal dit hun werk en de samenwerking met collega’s verbeteren.
Het nieuwe gedachtenpatroon, waar managers naartoe moeten werken, betekent ook dat we uit ons hoofd moeten treden en meer moeten gaan voelen. We moeten openstaan voor anderen, om te leren hoe het voelt om medeleven en empathie te hebben voor onze medewerkers. We hebben hier allemaal al wel eens van gehoord, maar wie brengt het in praktijk. We kijken het grootste deel van de tijd alleen maar naar onszelf en onze eigen wereld, niet naar wat de mensen rondom ons denken.
Het nieuwe gedachtenpatroon betekent ook dat jij als manager de volledige verantwoordelijkheid op je neemt. Je moet immers zelf de verandering belichamen die je bij je medewerkers in je bedrijven wilt zien ontstaan. Werknemers houden er nu eenmaal niet van om teveel verantwoordelijkheid op hun schouders te dragen, zeker niet zonder een externe om zich achter te verbergen. Geloof me, het is een echte uitdaging om de angst te overwinnen om je open te stellen voor anderen. Wat managers ook moeten leren is in zichzelf op zoek gaan naar antwoorden. In het verleden hebben we geleerd om onze focus naar buiten te richten. We kijken alleen maar naar het concurrentieel voordeel, proberen met alle mogelijke middelen anderen duidelijk te maken hoe anders we zijn dan anderen. Maar hoe uniek zijn we nog? We zitten in onze luie zetel en vinden via internet in geen tijd alle informatie die we willen of maar nodig hebben en in gelijk welk deel van de wereld. We moeten meer evolueren naar een handelswijze waarbij concurrenten voor bepaalde projecten met elkaar samenwerken. Op één niveau zijn organisaties elkaars concurrent, op een ander niveau werken en ontwikkelen ze samen een nieuw product. Dit alles vraagt van een manager een zeker vertrouwen. Het is veel gemakkelijker om anderen als concurrent te zien en uit te sluiten, maar daar geraak je niet veel verder mee, de wereld is er te klein voor geworden.
Het nieuwe gedachtenpatroon, waar managers naartoe moeten werken, betekent ook dat we uit ons hoofd moeten treden en meer moeten gaan voelen. We moeten openstaan voor anderen, om te leren hoe het voelt om medeleven en empathie te hebben voor onze medewerkers. We hebben hier allemaal al wel eens van gehoord, maar wie brengt het in praktijk. We kijken het grootste deel van de tijd alleen maar naar onszelf en onze eigen wereld, niet naar wat de mensen rondom ons denken.
Het nieuwe gedachtenpatroon betekent ook dat jij als manager de volledige verantwoordelijkheid op je neemt. Je moet immers zelf de verandering belichamen die je bij je medewerkers in je bedrijven wilt zien ontstaan. Werknemers houden er nu eenmaal niet van om teveel verantwoordelijkheid op hun schouders te dragen, zeker niet zonder een externe om zich achter te verbergen. Geloof me, het is een echte uitdaging om de angst te overwinnen om je open te stellen voor anderen. Wat managers ook moeten leren is in zichzelf op zoek gaan naar antwoorden. In het verleden hebben we geleerd om onze focus naar buiten te richten. We kijken alleen maar naar het concurrentieel voordeel, proberen met alle mogelijke middelen anderen duidelijk te maken hoe anders we zijn dan anderen. Maar hoe uniek zijn we nog? We zitten in onze luie zetel en vinden via internet in geen tijd alle informatie die we willen of maar nodig hebben en in gelijk welk deel van de wereld. We moeten meer evolueren naar een handelswijze waarbij concurrenten voor bepaalde projecten met elkaar samenwerken. Op één niveau zijn organisaties elkaars concurrent, op een ander niveau werken en ontwikkelen ze samen een nieuw product. Dit alles vraagt van een manager een zeker vertrouwen. Het is veel gemakkelijker om anderen als concurrent te zien en uit te sluiten, maar daar geraak je niet veel verder mee, de wereld is er te klein voor geworden.
BETROUWBAAR leiderschap
De leider van de toekomst is iemand die anderen toelaat in plaats van ze uit te sluiten. Het gaat er niet meer om hoe je als bedrijf verschillend bent van de anderen, maar wel hoe jij je klanten de beste service kan bieden, hoe jij loyaal met hen omgaat en hen de kans geeft zich te identificeren met je merk. Dat geldt evenzeer voor je werknemers. Die moeten weten wat de zin is van al hun werk, waar ze het voor doen én ze willen plezier en creativiteit in hun dagelijkse job. Als een manager geen zicht heeft op die dingen, dan hebben zijn medewerkers dat evenmin. Jij moet je medewerkers bijstaan in hun persoonlijke en spirituele ontwikkeling, door zelf het voorbeeld te zijn voor je werkomgeving.
Een nieuwe leider is iemand die anderen als zijn gelijke behandelt. Tenslotte zijn we allemaal hetzelfde, iedereen heeft angsten, frustraties, wensen en behoeften. Maar behandelen we onze medewerkers op dezelfde manier als we onze familie behandelen? De meeste mensen dragen verschillende gezichten voor iedereen die ze tegenkomen en dat is het grootste probleem. Tegenover onze kinderen, partners en ouders gedragen we ons dikwijls helemaal verschillend. De toekomstige manager moet zich gelijk opstellen tegenover iedereen in zijn of haar omgeving. Dat zal de omgeving appreciëren. Het maakt niet uit of ze dan van je houden of niet, je bent authentiek, en de mensen willen liefst dat iemand zich toont zoals hij werkelijk is.
In het verleden liep het soms mis, dat kon je goed zien in verschillende bedrijven toen de crisis uitbrak. Wanneer het goed gaat met het bedrijf dan wordt er veel informatie gedeeld vanuit het management. Wanneer het slecht gaat, dan trekt men zich terug. Deze situatie voedt de angst bij de werknemers en doet hun productiviteit afnemen.
Ook het management wordt steeds angstiger en voedt zo de angst nog meer, en zorgt ervoor dat de productiviteit nog verder daalt. Dit is een vicieuze cirkel, hier geraak je zomaar niet uit. Deze cirkel moet doorbroken worden. In een crisissituatie moet het management zijn medewerkers nog meer informeren, zodat zij duidelijk weten hoe ze het bedrijf kunnen helpen. Vroeger werd alles maar in de doofpot gestopt, vandaag de dag mag en kan dat niet meer. Werknemers willen duidelijkheid en vooral een eerlijke communicatie van hun manager. Wees doorzichtig, er is niets te verbergen, want er is niemand buiten jou. Jij bent de leider: neem beslissingen en deel ze met je werknemers, die zich dankbaar zullen aansluiten en meewerken aan de oplossingen. Vergeet vooral niet dat angst angst creëert en nooit oplossingen biedt.
Een nieuwe leider is iemand die anderen als zijn gelijke behandelt. Tenslotte zijn we allemaal hetzelfde, iedereen heeft angsten, frustraties, wensen en behoeften. Maar behandelen we onze medewerkers op dezelfde manier als we onze familie behandelen? De meeste mensen dragen verschillende gezichten voor iedereen die ze tegenkomen en dat is het grootste probleem. Tegenover onze kinderen, partners en ouders gedragen we ons dikwijls helemaal verschillend. De toekomstige manager moet zich gelijk opstellen tegenover iedereen in zijn of haar omgeving. Dat zal de omgeving appreciëren. Het maakt niet uit of ze dan van je houden of niet, je bent authentiek, en de mensen willen liefst dat iemand zich toont zoals hij werkelijk is.
In het verleden liep het soms mis, dat kon je goed zien in verschillende bedrijven toen de crisis uitbrak. Wanneer het goed gaat met het bedrijf dan wordt er veel informatie gedeeld vanuit het management. Wanneer het slecht gaat, dan trekt men zich terug. Deze situatie voedt de angst bij de werknemers en doet hun productiviteit afnemen.
Ook het management wordt steeds angstiger en voedt zo de angst nog meer, en zorgt ervoor dat de productiviteit nog verder daalt. Dit is een vicieuze cirkel, hier geraak je zomaar niet uit. Deze cirkel moet doorbroken worden. In een crisissituatie moet het management zijn medewerkers nog meer informeren, zodat zij duidelijk weten hoe ze het bedrijf kunnen helpen. Vroeger werd alles maar in de doofpot gestopt, vandaag de dag mag en kan dat niet meer. Werknemers willen duidelijkheid en vooral een eerlijke communicatie van hun manager. Wees doorzichtig, er is niets te verbergen, want er is niemand buiten jou. Jij bent de leider: neem beslissingen en deel ze met je werknemers, die zich dankbaar zullen aansluiten en meewerken aan de oplossingen. Vergeet vooral niet dat angst angst creëert en nooit oplossingen biedt.
Invloed
Dat we allen ontstaan zijn uit één bron en daardoor één Zijn, betekent ook dat we onze verantwoordelijkheid moeten nemen voor onze daden. Neem nu het probleem van het dreigend tekort aan grondstoffen en van de vervuiling. Vroeger was dit een ver-van-mijn-bed-verhaal, vandaag beseffen we dat de opwarming van de aarde ons allemaal even sterk kan treffen. Bedrijven beseffen dit ook en gaan samenwerken om die problemen aan te pakken. Uiteraard is de invloed die één persoon in een organisatie op deze strategie kan uitoefenen beperkt, maar toch hebben we allemaal meer in ons dan we denken. Als je invloed kan uitoefenen op de mensen rondom je, kan alles veranderen. We hebben in het verleden al grote veranderingen zien gebeuren waar slechts één persoon aan de basis lag. Als we ervan uitgaan dat we vanuit de bron een éénheid en dus een collectief zijn, dan moet het toch duidelijk worden dat, wanneer één persoon iets nieuws bedenkt, dit ook automatisch uitbreidt naar alle anderen. Om dit proces met succes te laten plaatsvinden, moeten meer mensen zich bewust worden van dit systeem van denken.
Mensen en organisaties voelen ook de druk van de wereldproblematiek en de financiële crisis, en beseffen dat er dringend iets moet gebeuren. Dat is een goede motor voor verandering. Wil je veranderingen bewerkstelligen, omring je als manager dan niet met een groep jaknikkers, maar kies voor diversiteit, mensen die ideeën aanbrengen en meedenken met een bedrijf. Zie als manager geen bedreiging in de mensen onder je, omdat ze zelf initiatief durven nemen en een bijdrage proberen te leveren aan de onderneming. Eens die basisvoorwaarde vervuld is, valt de rest vanzelf op de plaats. Een belangrijke eigenschap voor een manager is “goed kunnen luisteren”,als je tijdens het gesprek al bezig bent met je in te dekken, dan luister je niet voor honderd procent. Echt luisteren, betekent dat je een open, volledig niet defensieve houding aanneemt, en dat is niet eenvoudig. Andere eigenschappen zoals visie, inspiratie, creativiteit en anderen stimuleren, lukken evenmin als je bang bent om fouten te maken en je jezelf niet vertrouwt. Hoe meer je aan je medewerkers geeft, hoe meer je terugkrijgt. Hoe meer je openstaat, hoe beter jij je zult voelen. Een goede leider is iemand die afstand neemt van wie hij of zij is, die een stap terugzet en zichzelf bekijkt. Als je niet kunt lachen met jezelf, heb je een probleem.
Deze ideeën vormen voor velen wellicht een grote ommezwaai, maar toch is een kleine kiem voldoende om als manager te groeien en je ego achter je te laten. Alles begint met bewust worden van wie je werkelijk bent. Zo ontdek je het vuur, de passie die je in jezelf voelt. Je persoonlijke doorbraak zal leiden tot een organisatorische doorbraak. Jij moet de moed hebben om de sprong te wagen, zonder parachute, om jezelf te vernieuwen, je jarenlange ervaring achter je te laten en volledig opnieuw te beginnen. Hoe meer verantwoordelijkheid je op je neemt, hoe meer je jezelf als maatstaf neemt en geïsoleerd geraakt. De eerste stap is er vanuit gaan:“ik kan het niet alleen.” We moeten leren om samen te werken als één geheel, iedereen brengt zijn kwaliteiten in het bedrijf. Samen staan we sterk en vormen we één blok van creatieve energie.
Mensen en organisaties voelen ook de druk van de wereldproblematiek en de financiële crisis, en beseffen dat er dringend iets moet gebeuren. Dat is een goede motor voor verandering. Wil je veranderingen bewerkstelligen, omring je als manager dan niet met een groep jaknikkers, maar kies voor diversiteit, mensen die ideeën aanbrengen en meedenken met een bedrijf. Zie als manager geen bedreiging in de mensen onder je, omdat ze zelf initiatief durven nemen en een bijdrage proberen te leveren aan de onderneming. Eens die basisvoorwaarde vervuld is, valt de rest vanzelf op de plaats. Een belangrijke eigenschap voor een manager is “goed kunnen luisteren”,als je tijdens het gesprek al bezig bent met je in te dekken, dan luister je niet voor honderd procent. Echt luisteren, betekent dat je een open, volledig niet defensieve houding aanneemt, en dat is niet eenvoudig. Andere eigenschappen zoals visie, inspiratie, creativiteit en anderen stimuleren, lukken evenmin als je bang bent om fouten te maken en je jezelf niet vertrouwt. Hoe meer je aan je medewerkers geeft, hoe meer je terugkrijgt. Hoe meer je openstaat, hoe beter jij je zult voelen. Een goede leider is iemand die afstand neemt van wie hij of zij is, die een stap terugzet en zichzelf bekijkt. Als je niet kunt lachen met jezelf, heb je een probleem.
Deze ideeën vormen voor velen wellicht een grote ommezwaai, maar toch is een kleine kiem voldoende om als manager te groeien en je ego achter je te laten. Alles begint met bewust worden van wie je werkelijk bent. Zo ontdek je het vuur, de passie die je in jezelf voelt. Je persoonlijke doorbraak zal leiden tot een organisatorische doorbraak. Jij moet de moed hebben om de sprong te wagen, zonder parachute, om jezelf te vernieuwen, je jarenlange ervaring achter je te laten en volledig opnieuw te beginnen. Hoe meer verantwoordelijkheid je op je neemt, hoe meer je jezelf als maatstaf neemt en geïsoleerd geraakt. De eerste stap is er vanuit gaan:“ik kan het niet alleen.” We moeten leren om samen te werken als één geheel, iedereen brengt zijn kwaliteiten in het bedrijf. Samen staan we sterk en vormen we één blok van creatieve energie.
Opleidingen
Iedereen heeft de neiging om mensen heel snel in vakjes te stoppen. Op een terrasje zitten en straffe uitspraken doen over de mensen die voorbij wandelen, oordelen en veroordelen lijkt wel een nationale sport te worden. In de coaching-sessie leer je daar voorzichtig mee om te gaan. Elk oordeel dat je velt over anderen is een oordeel over jezelf! Wie eerst aandachtig en zonder vooroordeel naar anderen luistert, zal ervan versteld staan wat we voor elkaar kunnen betekenen. Wie met mensen werkt, moet proberen zich te verplaatsen in de persoon die voor hem staat. Zeker als manager moet je alles van op afstand bekijken en je afvragen wie de persoon voor je is, en wat je voor en met hem of haar kunt doen. Iedereen heeft een toegevoegde waarde in een organisatie. De verschillende stukjes van een puzzel maken een mooi geheel. Het belangrijkste is de verschillende kwaliteiten van je medewerkers te ontdekken om zo te weten wie je waar moet inzetten. Iedereen heeft een eigen plaats in het bedrijf, daar waar hij het best in past. Hierdoor zal de inzet en creativiteit sterk vergroten. We moeten voor iedereen openstaan en kijken naar de positieve kanten van alle medewerkers. Kleine veranderingen kunnen zorgen voor gigantische schommelingen. Net zoals de rimpelingen van de druppel die in het water valt. Jezelf en anderen beter leren kennen is heel interessant. Want als je iemand kent, kun je ook beter begrijpen waarom hij of zij op een bepaalde manier reageert.
Wie interesse heeft om zijn bedrijf te optimaliseren door deze nieuwe manier van denken en werken door te voeren in het bedrijf of privé, kan vrijblijvend contact opnemen voor meer informatie hierover.
Wie interesse heeft om zijn bedrijf te optimaliseren door deze nieuwe manier van denken en werken door te voeren in het bedrijf of privé, kan vrijblijvend contact opnemen voor meer informatie hierover.
